劳动法务管什么，中小企业高频纠纷点

劳动法务不是打官司的专利，而是日常管理的配套服务。签合同、定制度、算工资、办离职，每个动作背后都有法律依据。中小企业请不起法务部，但可以借助外部法律顾问把高频纠纷点堵住。

劳动法务的日常内容

规章制度：员工手册、考勤制度、奖惩办法，要有法律效力的关键是履行民主程序并公示告知。制度没有经过民主程序、没有员工签收记录，仲裁时法院可以不采信。

合同管理：劳动合同签订、试用期约定、岗位和薪酬条款、保密和竞业限制协议。合同模板不是网上随便下载就行的，条款和公司实际管理动作要对得上。

薪酬与工时：工资构成、加班费计算、法定节假日安排、年休假。出问题的多是加班费——计算基数约定不清，一算就是几年的补差。

离职管理：协商解除、辞退、经济补偿测算、离职交接、竞业限制执行。离职环节是仲裁高发区，处理顺序和书面记录都影响结果。

五个高频纠纷点

试用期约定违法。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月。同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。常见错误是把试用期拉满半年然后随时辞退，后者是违法解除。

未足额支付加班费。标准工时制下，工作日延长工作时间的按 150% 支付，休息日工作又不能补休的按 200%，法定节假日按 300%，依据《劳动法》第四十四条。考勤记录是计算基础，没有考勤记录的企业在争议中很被动。

辞退不给补偿。协商一致解除、合同期满终止不续签、经济性裁员等情形，符合《劳动合同法》第四十六条规定的，要支付经济补偿，标准按第四十七条：每满一年支付一个月工资。很多企业主以为"我不用你了"就不用给钱，这是误解。

竞业限制只限制不给钱。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过二年，用人单位要按月支付经济补偿。约定了竞业限制又不给补偿，劳动者可以请求解除。

随意调岗降薪。调岗降薪属于变更劳动合同，应当协商一致并书面确认（《劳动合同法》第三十五条）。以"工作不满意"直接降薪，员工不同意的，属于克扣工资。

怎么落地

中小企业做法务管理，性价比最高的路径是：签一份靠谱的法律顾问服务，把规章制度和合同模板一次梳理到位，日常争议按顾问指导处理。劳动仲裁的举证责任大多在企业，平时留好合同、考勤、工资发放记录三样东西，90% 的纠纷都有据可查。法务工作的本质是把"事后打官司"变成"事前防风险"，花在制度和流程上的钱，比花在赔偿上的钱少一个数量级。