用工风险规避怎么做：试用期、加班与离职三个场景

用工风险集中在几个具体场景里，把每个场景的规则和留痕动作做扎实，比泛泛地谈"重视用工合规"管用。试用期、加班、离职这三块是劳动争议高发区，逐个拆开看。

试用期：合同、期限与辞退边界

试用期的坑主要在三个地方。一是只口头约定不签合同，超过一个月未签书面劳动合同的，按《劳动合同法》第八十二条，用人单位要支付二倍工资，这个风险不能赌。二是试用期期限和合同期限不匹配，合同期限不同对应不同的试用期上限，同一劳动者只能约定一次试用期，重复约定无效。

三是试用期辞退随意，以"不符合录用条件"辞退要有明确的录用条件并留考核记录，没有依据的辞退可能被认定违法解除，按《劳动合同法》第八十七条要付赔偿金。

加班：考勤记录与加班费计算

加班纠纷的根源多半是考勤没留痕、加班费口径不清。加班费的支付标准法律有明确规定：工作日延长工作时间的按不低于工资的百分之一百五十支付，休息日加班又不能补休的按百分之二百支付，法定节假日加班按百分之三百支付。具体计算基数以劳动合同约定和当地规定为准。

企业要做的不是想着怎么规避加班费，而是把考勤制度做规范：加班审批流程、考勤记录留存、调休规则写进制度并告知员工。有制度、有审批、有记录，争议发生时才有依据。没记录的加班，仲裁时举证责任很被动。

离职：交接、补偿与文件归档

离职环节的风险点多在补偿金计算和文件交接。协商一致解除、劳动者辞职、企业违法解除，各自对应的补偿或赔偿标准不同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，这个规则是明确的，具体执行以劳动合同法和当地口径为准。

离职时要做的事有几件：结清工资和补偿、办理社保停缴、收回门禁和账号权限、签署离职交接单。敏感岗位建议做离职面谈并记录。这些文件归档保存，既是合规要求，也是日后应对争议的证据。

用工风险规避的核心是规则清晰加过程留痕。把试用期、加班、离职三件事的制度和记录做规范，大部分劳动纠纷都能挡在仲裁之前。